Selección de Personal: Escogiendo al Mejor Candidato

Reclutamiento y selección de personal

El principal objetivo de los reclutadores de personal es sin duda encontrar y seleccionar al mejor candidato posible para las cubrir las vacantes existentes.

¿Pero qué significa "el mejor candidato" posible?

El mejor candidato no es el que tiene la mejor presentación, ni el más inteligente, ni siquiera el mejor preparado, ni el que tiene más experiencia o el que se sabe vender mejor. El mejor candidato posible es aquel cuyas habilidades, capacidades, competencias laborales y experiencia se asemejan mejor a la descripción y al perfil del puesto vacante y que además tiene la actitud debida para encajar con la filosofía y la forma de ser de la empresa contratante.

De aquí la importancia de enmarcar correctamente cada puesto de la empresa, a través de sus descripciones y sus perfiles de puestos, que aunque muchos incluso "expertos" confunden o mezclan, en realidad son herramientas distintas. Por esto mismo, el primer paso es elaborar la descripción y el perfil del puesto.

¿Cómo elaborar las descripciones y los perfiles de puestos?

Para elaborar las descripciones y los perfiles de puestos es recomendable hacer una junta de planeación de reclutamiento en la que participen el reclutador de recursos humanos, el jefe inmediato de la vacante en cuestión, clientes y proveedores internos y si hay otras personas cubriendo el mismo puesto en la organización también es conveniente que participen.

El objetivo de esta junta es llegar a un consenso sobre porque se requiere el puesto en cuestión y cual es su misión (descripción del puesto), así como el identificar a priori las características, habilidades, aptitudes, competencias laborales y experiencia requeridas por la persona que ocupará la vacante (perfil del puesto).

Cabe destacar que existen diversas herramientas que ayudan a elaborar tales descripciones y perfiles de puestos. Con este enlace ponemos a tu disposición nuestra herramienta gratuita para elaborar descripciones y perfiles de puestos.

Ya tengo mi descripción y mi perfil de puesto listos, ¿qué sigue?

Una vez que ya cuentas con las descripciones y los perfiles de puestos, el segundo paso es publicar las vacantes que tienes disponibles en diferentes medios y aunque en realidad los medios ideales dependen del tipo de vacante en cuestión, consideramos que en general Internet es uno de los que mejor funcionan en la actualidad. Ejemplo: para un ingeniero de sistemas, los sitios especializados de Internet suelen ser sin duda la mejor opción, pero para un auxiliar de contabilidad lo mejor podría ser acudir a las universidades cercanas a la empresa oferente y publicar la vacante en su bolsa de trabajo. Conoce nuestra bolsa de trabajo, aquí podrás publicar vacantes de manera gratuita.

¿Qué debes poner al publicar tus vacantes?

Debes enfocarte en las características de personalidad, habilidades, capacidades, competencias laborales y experiencia que más requieran los puestos que vas a publicar, de acuerdo con sus perfiles de puestos.

Te recomendamos que NO pongas la compensación que deseas pagar al candidato, ni el nombre de tu empresa, pues si es una empresa muy reconocida, automáticamente se multiplicarán las respuestas a tu anuncio y NO querrás recibir miles de correos o faxes que ni siquiera tendrás tiempo de leer, en tanto que si por el contrario tu empresa NO es conocida, lo más probable es que muchos buenos candidatos ni siquiera la consideren como opción de trabajo.

Más aún, el título que pongas en tu anuncio debe ser entendible por si solo. Sería un craso error poner "solicito personal de ventas" cuando lo que requieres es un gerente o un director de ventas; e igualmente sería un error si pones "solicito director de sistemas", aún cuando en tu empresa lo llamen así, cuando lo que buscas es una persona con gran capacidad técnica pero poco enfocada en la administración, en este caso te sugerimos poner algo así como "solicito gerente técnico en tecnología de información con experiencia en …". En este ejemplo, la sola palabra "gerente", da la idea de que NO buscas personal de niveles bajos o niveles de entrada en la empresa, sino que requieres alguien con cierta experiencia; mientras que la palabra "técnico" da la idea de que los interesados deben tener conocimientos técnicos, en este caso particular, en tecnología de información, lo cual hará que prácticamente sólo candidatos que realmente cumplan con dicho perfil se interesen en tu anuncio.

Una vez publicado tu anuncio en los medios adecuados, prepárate para recibir muchas solicitudes, porque aunque hayas puesto frases como "inútil enviar currículum vitae si no cumple los requisitos", los candidatos tienden a aplicar a todas las oportunidades que se les presentan en las que creen que pudieran ser contratados.

¿Cómo agilizar la búsqueda del mejor candidato posible entre tantos CV's?

Para empezar tendrás que hacer una revisión rápida de los CV's y las cartas de presentación que hayas recibido para hacer una preselección de los mismos. NO es necesario que leas íntegramente todos los documentos. Te recomendamos que siempre que sea posible sólo leas el objetivo, la descripción y perfil de los mismos; y si estos elementos NO existen, concéntrate en lo relativo al último trabajo del candidato y sus principales logros; y si esto tampoco existe, descarta automáticamente al postulante, porque las probabilidades de que sea un buen candidato realmente son mínimas.

Ya con los CV's preseleccionados, es necesario que procedas a hacer una revisión exhaustiva de los mismos para tener una segunda selección ya depurada de los CV que te parezcan más interesantes y acordes al puesto que estás reclutando. Para ello deberás leerlos cuidadosamente y hacer tus anotaciones al margen para acordarte de sus aspectos relevantes, o resaltar tus dudas. Te recomendamos limitarte a entre 5 y 15 candidatos posibles como máximo, dependiendo del tipo de puesto que busques, si no el proceso se vuelve sumamente complejo y tardado.

Conociendo a los candidatos

Posteriormente te recomendamos hacer una entrevista telefónica a estos candidatos para:

   a) identificar el interés real del candidato de aceptar tu propuesta de trabajo;
   b) comprobar la veracidad de los datos del CV;
   c) preevaluar si el candidato realmente puede cubrir la vacante; y
   d) de cumplirse todo lo anterior, acordar una cita con el candidato.

El objetivo de esta primera cita es aplicarle a los candidatos pruebas de evaluación de habilidades y competencias laborales. Recomendamos hacer la entrevista hasta que tengas los resultados de las evaluaciones, ya que si éste NO es el caso, deberás ser una persona sumamente experimentada en entrevistar candidatos para que la entrevista sea efectiva. Te recomendamos que la entrevista sea conductual (ver nuestro artículo "Entrevista conductual vs. Entrevista especulativa").

Con los resultados de las evaluaciones y la entrevista inicial, deberás ser capaz de identificar una terna final de candidatos a ser entrevistados por el que será el jefe inmediato del candidato a contratar.

En ocasiones hay otros interesados, además del jefe inmediato, en que se contrate alguien para ocupar el puesto vacante. A este grupo de interesados, cuando lo hay, se le llama panel de entrevistadores.

La información que deberás proporcionarle al panel de entrevistadores para que la estudien antes de entrevistar esta terna es:

   a) la currícula vitae de los candidatos;
   b) los resultados de sus correspondientes evaluaciones;
   c) la descripción y el perfil del puesto vacante; y
   d) un reporte ejecutivo de tus comentarios como reclutador.

Cabe destacar que lo común es que el panel entreviste al candidato de manera individual, preparando cada uno sus propias entrevistas, lo que da una mayor interacción con los candidatos, sin embargo, esta opción es tardada.

Otra opción es que tu, como reclutador, le solicites a cada uno de los candidatos de la terna que preparen una presentación de no más de 15 minutos sobre su CV, y hagas una junta en la que cada candidato, de manera independiente, se presente a todo el panel.

En la presentación, el panel cuestionará al candidato sobre su presentación o sobre la documentación recibida. La ventaja de este método es que ahorra tiempo y además permite al panel observar al candidato bajo presión, así como identificar sus habilidades de comunicación.

Finalmente, deberás tener una junta de conclusiones con el panel para hacer la selección final del candidato y definir los siguientes pasos, o revisar la descripción y el perfil del puesto e iniciar el proceso nuevamente si se detectaron fallas en el proceso, o no encontraron ningún candidato capaz de cubrir satisfactoriamente las funciones y el perfil del puesto.

Conclusión

Como podrás observar, si el proceso no empieza correctamente, el resultado final será cuestionable, por lo que es fundamental hacer el trabajo previo de la definición cuidadosa de la descripción y el perfil de puestos. Asimismo, el llevar a cabo el proceso con calidad te permitirá reducir tiempo, dinero y esfuerzo.

¡Te invitamos a que nos conozcas y te pongas en  contacto con nosotros!